|
Detectie en ontwikkeling van potentieel leidinggevenden in de Vlaamse overheid (2012)
Doelstellingen en onderzoeksvragen
Een HR-werkgroep van Vlaamse topambtenaren definieerde in 2011 vijf waarden die cruciaal zijn voor de Vlaamse overheid om als werkgever aantrekkelijk te kunnen blijven richting 2020. Het gaat om: wendbaarheid, ondernemerschap, 360° vertrouwen, openheid, en daadkracht. De OESO identificeert enkele kerncompetenties voor toekomstige overheden die daarmee in relatie kunnen gebracht worden: creatief denken, flexibiliteit, samenwerken, en strategische denken. Deze waarden en competenties vereisen echter een verandering ten aanzien van de huidige situatie en dienen in eerste instantie door de (toekomstige) leidinggevenden van de Vlaamse Overheid uitgedragen te worden. Het inzetten op het ontwikkelen van die competenties en het gedragen krijgen van de nieuwe waarden is een vereiste om te kunnen evolueren in die gewenste richting. Als Vlaamse overheid moet er daarop bewust worden ingezet.
De Vlaamse overheid wordt overheidsbreed geconfronteerd met een ‘war for talent’. Specifiek blijkt het invullen van leidinggevende posities moeilijker dan voorheen (VDAB). De vergrijzing, beperkte instroom en de nood tot ‘meer doen met minder’ noopt ertoe om als Vlaamse overheid sterker in te zetten op een modern & bewust overheidsbreed HR Beleid en dit vooral en specifiek op leidinggevende posities omdat zij in eerste instantie als voorbeeld opereren in het geheel. Vanuit het kernproject ‘Leiderschap 2020’ (deelproject van ViA-sleutelproject ‘Modern HR Beleid’) wordt een visie uitgewerkt op het profiel van leidinggevenden waar de Vlaamse overheid in de nabije toekomst nood aan heeft. Begin 2012 wordt er vanuit dat kernproject een projectportfolio opgeleverd, die de visie verder moet implementeren in de praktijk.
Volgens de OESO (2010) zijn er echter drie dimensies inzake maturiteit van HR-beleid (ook toe te passen op HR-beleid voor leidinggevenden) te onderscheiden: verticale integratie, horizontale integratie en implementatie in de gehele organisatie. Meestal is er een link met de organisatiestrategie (verticale integratie) en soms zijn alle HR processen betrokken (horizontale integratie). Echter zelden is er sprake van implementatie in de gehele organisatie, in casu de gehele Vlaamse overheid. Volgens de OESO hebben verschillende landen moeilijkheden met de implementatie van centraal ontwikkelde HR-instrumenten in de decentrale entiteiten (agentschappen, departementen, …). De oorzaak daarvan ligt grotendeels in de specifieke inbedding van HR in de overheidsstructuur. Vaak is er een centraal personeelsagentschap en hebben de decentrale entiteiten ook een eigen HR-dienst. Dit is niet anders in de Vlaamse overheid. Deze vaststelling is echter een contradictie: de specifieke structuur van de overheid doet de belangrijkheid van de derde dimensie van integratie van HR voor leidinggevenden toenemen, maar terzelfdertijd is het door de bestaande structuur dat er een gebrek aan integratie is.
In dit B-project willen we focussen op de belangrijke doelgroep van potentieel leidinggevenden. Momenteel is deze doelgroep onderbelicht binnen de praktijk van de Vlaamse overheid. Desondanks zullen zij in de nabije toekomst functioneren vanuit een voorbeeldfunctie binnen een Vlaamse overheid die in 2020 slagkrachtiger wenst te zijn, maar ook een antwoord wenst te bieden op de maatschappelijke uitdagingen. Zij wenst ook een aantrekkelijke werkgever te blijven in ‘the war for talent’ Het is dus van groot belang dat die toekomstig leidinggevenden de nieuwe visie op leiderschap 2020, de nieuwe waarden en nieuwe competenties (zie supra) belichamen en veruitwendigen op een natuurlijke manier.
Om te kunnen voorzien in een vroegtijdige detectie van potentieel leidinggevenden binnen de Vlaamse overheid en te voorzien in de ontwikkeling van deze groep potentieel leidinggevenden stellen we in dit B-project volgende onderzoeksvragen:
- Hoe kan de schaarse groep van potentieel leidinggevenden overheidsbreed gedetecteerd worden in de Vlaamse overheid?
- Hoe kunnen de potentieel leidinggevenden overheidsbreed voorbereid worden op hun toekomstige positie?
- Welke stappen dient de Vlaamse overheid te ondernemen om te voorzien in een overheidsbrede integratie van een HR beleid (en specifiek HR-instrumenten) voor (potentieel) leidinggevenden?
Onderzoeksteam
|
